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  • Gabriel Rodrigues

Montar equipe: como atrair apenas os melhores

Um dos maiores desafios de qualquer empresa é montar equipe. Contratar o time certo, basicamente define o sucesso ou o fracasso da companhia. É impossível crescer um negócio ou uma área com pessoas que não performam.


O grande problema é que encontrar bons colaboradores é, na minha opinião, o maior desafio que existe na gestão de um negócio.


É muito arriscado contratar a pessoa errada por dois motivos: o custo direto e o indireto são altos (salários, encargos, benefícios, treinamentos, custo de oportunidade e etc) e o fator cultural pode atrapalhar outras pessoas da equipe (uma pessoa pode influenciar negativamente outros funcionários).


Em média um colaborador que deu “errado” custa 3 vezes mais que o que deu “certo”.


Mas como superar o desafio de montar equipe?


O importante nesse momento é criar e executar um processo de contratação eficiente e que garanta que as chances de se ter um bom profissional.


Nem sempre será possível contratar as pessoas certas, mas é possível aumentar consideravelmente as chances. Abaixo vou listar uma estratégia de contratação com 5 passos, que pode te ajudar e muito.

Passo 1 - Não procure por um talento


No momento de montar equipe, na contratação mesmo, é comum ver pessoas procurando talentos natos em candidatos. Quem nunca ouviu em uma organização a seguinte frase: “esse vendedor é o melhor, se precisar ele vende até gelo para esquimó, vamos contratá-lo”.


Isso acontece bastante em entrevistas com atendentes, técnicos, instaladores, vendedores, ou seja, equipes que trabalham diretamente com clientes. E quando é necessário procurar pessoas que são mais orientadas a processos e execução de atividades?


Vendas, atendimentos, visitas técnicas, atendimentos in loco etc são profissionais guiados pelos processos anteriormente definidos (se você não tem processos definidos para cada área, esse é um outro problema muito sério). Para esses profissionais, talvez faça mais sentido se orientar pelas características a seguir:


1. Pessoas que aceitam e melhoram com feedback


Uma das principais características de um bom profissional é ser coachable. Ou seja, saber ouvir feedbacks e melhorar com eles. Essa pessoa com certeza será um grande profissional pois ela é capaz de aprender e assimilar pontos de melhorias.


Pessoas que não são capazes de ouvir ou aceitar críticas construtivas dificilmente vão contribuir com o sucesso do seu negócio. Como diria um antigo ditado: “não é possível encher um copo que já está cheio”.


2. Pessoas que querem crescer em suas carreiras


Pessoas ambiciosas e com vontade de crescer em suas carreiras costumam se dedicar mais do que outras. Você pode notar isso ao olhar quantos cursos de aperfeiçoamento a pessoa fez nos últimos anos.

Pessoas acomodadas tendem a não se manter atualizadas sobre as novidades do mercado e isso é ruim para sua equipe.


3. Pessoas que tem um bom nível de execução


Uma das características que eu, particularmente, mais prezo em um profissional é a sua capacidade de execução.


Todo mundo já conheceu aquele profissional que adora planejar os próximos passos, mas tem muita dificuldade de colocar em prática. De nada adianta um bom plano no papel, se as pessoas não executam as atividades dele.


Por exemplo: do que adianta eu montar equipe de instalação de equipamentos para atender meus clientes com mais rapidez e eficiência se eles não vão as visitas? Ou se chegam atrasados? Basicamente você perdeu dinheiro e não resolveu o problema ou no mínimo não teve retorno sobre o investimento.


Mais importante que a iniciativa é a acabativa!


Passo 2 - Olhe pra dentro da sua equipe

Algumas áreas são impossíveis comparar dois profissionais do mesmo time, de forma numérica. Por exemplo: você poderia dizer que o engenheiro João é 8% melhor que o engenheiro José? Dificilmente, não é?


Na área de vendas, manutenção, instalação, atendimento ao cliente e correlatas é possível você fazer essa comparação. Por exemplo: O técnico João atende 8% a mais de clientes que o técnico José e com a mesma eficiência, ou seja, o técnico João gera 8% a mais de resultados. O que eu quero dizer com isso? Você sabe quem é o membro da sua equipe de atendimento ao cliente que possui a maior performance?


Se você tiver essa informação de forma numérica você pode mapear o perfil do colaborador e procurar pessoas com as mesmas características.


Além disso, essas informações podem ser úteis no treinamento de novos colaboradores, já que você pode replicar a mesma abordagem para pessoas parecidas.


Passo 3 - Monte um processo


Um dos mantras para montar equipe eficiente é investir no processo de contratação.


O processo de contratação deve ser lento e bem estruturado. E, caso o profissional não seja conforme o esperado, faça a demissão rapidamente. Como dissemos no passo 1, contratar uma equipe é muito caro, por isso gaste o tempo com sabedoria.

No processo de contratação é interessante que cada interação tenha um objetivo e uma próxima etapa bem detalhada. Um modelo de processo seletivo se resume em 5 etapas:


  1. Detalhamento do perfil desejado

  2. Divulgação da Vaga

  3. Triagem dos currículos

  4. Entrevista

  5. Contratação


Cada etapa dessa pode se desdobrar em outras, como por exemplo nas entrevistas em que pode se realizar dinâmicas de grupo.


O importante é você ter definido em um modelo qual o gatilho que o candidato deve ter para pular para a próxima etapa ou para ser eliminado. Nessa planilha você pode baixar um guia para te ajudar a decidir o gatilho de cada etapa. Aproveite, é gratuita!

Passo 4 - Fit Cultural


O candidato pode ser perfeito, ter todas as qualidades técnicas e comportamentais necessárias, mas se ele não se adequar ao propósito da empresa, nada irá funcionar.


Mas o que é esse Fit Cultural?


Basicamente é a maneira como as pessoas trabalham na sua empresa e como elas se expressam.

Esse “jeito” de trabalhar normalmente está aliado aos valores da empresa.


Mapeie o conjunto de valores da sua empresa


Se a sua empresa não tem um “código” de cultura é importante pelo menos mapear o conjunto de valores. São comportamentos esperados que todos os colaboradores tenham. Por exemplo o da Auvo é:


  1. Atitude empreendedora

  2. Ser franco em qualquer situação

  3. Buscar ser o melhor profissional do mundo em sua área

  4. Colocar o cliente em primeiro lugar, sempre

Esse conjunto de comportamentos são esperados aqui na empresa. Todos os colaboradores que entraram na empresa possuem essas características.


Isso nos garante os seguintes benefícios: aqui na empresa as pessoas assumem projetos com postura de dono, elas têm liberdade de propor melhorias e fazer sugestões de mudanças; elas estão sempre se aprimorando como profissionais, estudando e fazendo cursos; e, ainda, por entenderem que o cliente é o bem mais precioso da empresa, pensam sempre na experiência que ele terá conosco para tomar decisões.


Cada negócio deve ter o seu conjunto de valores. E é importante mostrá-lo no momento de montar equipe.


As pessoas se engajam com a missão do seu negócio?


A missão é onde sua empresa quer chegar, qual o objetivo que ela tem. Sendo assim, já pensou se as pessoas que você está contratando se sentem motivadas a conquistar esse objetivo junto com você?


Sua missão não pode ser apenas um quadro pendurado na entrada da empresa. Ela precisa nortear todas as decisões e motivar as pessoas a quererem seguir esse caminho com você.


Um teste super legal que você pode fazer é apresentar a missão da empresa aos candidatos e pedirem para eles escreverem uma redação sobre o que ele acha que a empresa deve fazer para alcançar esse objetivo. Com isso você consegue ver a capacidade analítica e como isso o impacta.


Evite candidatos com respostas óbvias, eles não se sentiram atraídos pela sua missão, ou no mínimo não entenderam.


Passo 5 - Analise o que deu errado

Como dissemos, dificilmente todas as pessoas contratadas irão performar. Provavelmente, você chegará ao final de um período e irá perceber que simplesmente algumas pessoas não funcionaram no time. E isso é normal.


O mais importante é entender o problema: se foi na entrevista, se você não percebeu o fit cultural nela ou se o processo de treinamento deixou a desejar e otimizar o processo.


Uma coisa legal de se fazer é montar um “funil” de contratações e entender a taxa de conversão de cada etapa, dessa forma você poderá entender melhor onde estão os gaps na hora de montar equipe.


Em geral, os funis de contratações giram em torno do processo de contratação e se perdem após o colaborador ser contratado. Mas, aqui, eu gostaria de propor uma abordagem diferente para montar equipe da forma certa!


O colaborador só pode ser “efetivado” realmente, quando ele provar que pode crescer e contribuir com a organização. E (aceite) isso pode levar um tempo após ele ter sido contratado.


Por isso, medir a performance dele em um funil é muito indicado.


Como funciona o funil?



No funil acima mostramos as etapas que o candidato percorre para você avaliar se ele está disposto a crescer. Esse funil pode ter mais etapas e ser mais detalhado, mas basicamente ele contém:


  • Os candidatos que passaram no processo seletivo e na primeira etapa e iniciaram o treinamento;

  • Os candidatos que não levaram o treinamento a sério ou não se engajaram e são retirados do funil para análise posterior;

  • Os funcionários que iniciam suas atividades e recebem a primeira rodada de feedback;

  • Os colaboradores que não evoluíram com a primeira rodada de feedbacks e são descartados do funil para análise posterior;

  • Colaboradores mais qualificados que são analisados depois de todas as rodadas de execução e feedback.


O que é importante nesse funil?


Entender exatamente quem consegue evoluir com feedback, quem leva a empresa a sério e quem realmente absorveu a cultura.


O colaborador não precisa demonstrar uma performance acima da média em cada rodada de execução, o que ele precisa é demonstrar evolução de uma etapa para outra.


Os colaboradores que ficaram no caminho servem de análise para possíveis melhorias, ou no processo seletivo, ou no treinamento/feedback de cada um.


Para proceder indicamos a metodologia da General Eletric descrita abaixo.


Jack Welch utiliza a famosa forma de avaliação 20 - 70 - 10. Ela basicamente diz que você deverá incentivar os 20% melhores, observar de perto os 70% medianos e demitir os 10% medíocres. Faça essa avaliação semestralmente para montar equipe da melhor forma. Lembre-se uma equipe qualificada e engajada pode transformar sua empresa.


E você, tem alguma sugestão legal sobre montar equipe? Comente que nós faremos um novo artigo sobre o tema.


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